CAO voor het Omroeppersoneel 1 januari 2025 t/m 31 december 2026
Algemeen
Werkgevers en werknemers zijn van mening dat een krachtig en modern human resources-beleid de basis vormt voor een effectieve en efficiënte inzet van personeel en zorg draagt voor een organisatieomgeving waarin ontwikkeling en employability wordt ondersteund.
Vanwege de voortdurende veranderingen waarmee de werkgever en de medewerker te maken hebben, hechten partijen groot belang aan de employability van medewerkers. Werken aan blijvende inzetbaarheid, ongeacht functie of leeftijd, staat daarin centraal. • Instroom
Werkgevers streven er naar werknemers via het geformuleerde human resource-beleid te binden en te boeien op basis van de identiteit van de organisatie.
Binnen het aannamebeleid van de publieke omroepen wordt inzicht gegeven in de functievereisten en contractvormen.
Ten aanzien van de behandeling van sollicitanten wordt de gedragscode van de Nederlandse Vereniging van Personeelsbeleid nageleefd. • Employability
Werkgevers streven naar een brede inzetbaarheid van de werknemer binnen de organisatie; deze is erop gericht om medewerkers ook in de toekomst inzetbaar te houden. Dit dient mede ter bevordering van de doorstroming naar een andere functie binnen of buiten de eigen organisatie.
De werknemer toont zich daarbij bereid zich via (individuele) opleiding en ontwikkeling daarvoor in te zetten en te bekwamen. Onderdeel daarvan is een analyse van de kennis, kunde en vaardigheden van de medewerkers. Daarbij geldt als uitgangspunt dat de ontwikkeling van de loopbaan niet primair gericht is op verticale doorstroming, maar ook horizontaal kan lopen.
Investering in training en opleiding, ter verbetering, vergroting of verwerving van de noodzakelijke kennis en vaardigheden in verband met een huidige en/of toekomstige functie maken integraal deel uit van het human resourcesbeleid. • Opleidingen
Werkgevers zullen (voor zover nog niet aanwezig) een regeling, inclusief het bijbehorende budget, ter ondersteuning van de ontwikkeling van medewerkers (na instemming van de ondernemingsraad) vaststellen. Deze regeling biedt faciliteiten om:
medewerkers in staat stellen de deskundigheid die de organisatie van hen vraagt te behouden en te ontwikkelen;
optimale ontwikkelingsmogelijkheden te bieden aan medewerkers om hun (toekomstige) inzetbaarheid binnen de onderneming te vergroten;
via een studiekostenregeling in aanmerking te komen voor een (gedeeltelijke) vergoeding van studiekosten. De aard en omvang van de faciliteiten worden in overleg tussen de leidinggevende en de medewerker vastgesteld, al dan niet als onderdeel van een persoonlijk ontwikkelingsplan of voortkomend uit beoordelings- en/of functioneringsgesprekken.
Persoonlijk ontwikkelingsplan
In een jaarlijks te houden beoordelings- en/of functioneringsgesprek tussen leidinggevende en medewerker wordt minimaal aan de volgende aspecten aandacht gegeven:
huidige kennis en vaardigheden en wijze van functioneren;
belasting en belastbaarheid;
loopbaanplanning;
gewenste ontwikkeling van competenties. Op basis van dit gesprek worden (al dan niet in de vorm van een POP) concrete en toetsbare doelstellingen en afspraken opgenomen met betrekking tot loopbaanplanning, de bijbehorende ontwikkeling van kennis en vaardigheden en de daarvoor door de medewerker te verrichten inspanningen en de door werkgever beschikbaar te stellen faciliteiten in tijd en geld.
Ten behoeve van een levensfasegericht personeelsbeleid zullen werkgevers diverse HR-instrumenten op het gebied van personeelsontwikkeling, coachen en arbeidsvoorwaarden inzetten met als doel de kwaliteiten en kennis van de betrokken medewerker optimaal te benutten. Hierbij kan gedacht worden aan:
aanpassing arbeidstijden;
juiste balans tussen werk en privé;
aanpassing takenpakket op basis van fysieke en geestelijke gezondheid;
het structureren van kennisoverdracht;
het benutten van ervaringen en inzichten naar jongere collega’s.